швидка допомога для твого навчання

Безкоштовні реферати Замовити реферат Авторам рефератів
Від партнерів
TOP реферати
1 Твір з літератури150517
2 Історія України37091
3 Звіт з практики (звіт про проходження виробничої практики)34683
4 Види тварин і рослин занесені до Червоної книги32865
5 Звіт про проходження виробничої практики 26981
6 Образ жінки в творчості Т.Г. Шевченка26511
7 «твір-роздум про твір Роксоляна» на тему що значить служити Богові19906
8 Твір роздум у на тему якою повинна бути людина18825
9 Правопис слів іншомовного походження18322
10 Образ Михайлика за повістю М. Стельмаха «Гуси лебеді летять»16720
Реклама
Статистика
Rambler's Top100

Оголошення

У нашій колекції більше ніж 60 тис. учбових робіт!

На сайті «Рефсмаркет» Ви можете скористатись системою пошуку готових робіт,
або отримати допомогу з підготовки нового реферату практично з будь-якого предмету. Нам вдячні мільйони студентів ВУЗів України, Росії та країн СНД.


Тема: «Методи мотивації в управлінні» (ID:1971)

Скачайте документ в формате MS Word*
*Полная версия представляет собой корректно оформленный текстовый документ MSWord с элементами, недоступными в html-версии (таблицы, рисунки, формулы, сноски и ссылки на литературу и т.д.)
СкачатьСкачать работу..
Объем работы:       4 стр.
Размер в архиве:   14 кб.

Завищені оклади “особливо наближених” співробітників;

Оплата не за кінцевим результатом;

Відсутність зв'язку зарплатної системи з результатами роботи компанії й одержуваним нею прибутком;

Низький, у порівнянні з родинними компаніями, рівень оплати праці;

Деградація тарифної системи, застосовуваної в компанії;

Однобічний порядок перегляду умов оплати і стимулювання праці;

Відсутність елементів стимулювання праці конкретного працівника за конкретний внесок у результати роботи
фірми;

Відсутність критеріїв оцінки діяльності співробітників;

Ігнорування професійних навичок і знань, складності виконуваної роботи;

Девальвація премій, що найчастіше стають частиною окладу;

Протидія з боку профспілки впровадженню більш прогресивних систем оплати і стимулювання праці;

Менталітет персоналу, що вийшов з радянської системи;

Небажання ряду співробітників підвищувати рівень професіоналізму й ефективності (навіть при наявності
можливості вчитися);

Демотивуючий стиль керівництва (неписьменні рішення і типові помилки в питаннях мотивації, приниження
працівників і т.д.).

Очевидно, що проблеми в кожній організації мають свій контекст і причини виникнення. Чи допустимий в цій
ситуації універсальний підхід до рішення мотиваційних проблем? Так, якщо компенсаційна політика і заходи
немонетарного впливу будуть досить гнучкими, що дозволяють враховувати всю мозаїку чекань і думок колективу.

На мій погляд, проблема бачиться ще й у тому, що пряме перенесення західних зразків управління
персоналом на українські підприємства не може забезпечити ефективність моделей мотивації. Кардинальні зміни в
управлінні кадрами відбуваються не тільки в нашій країні, але й у країнах з розвинутими ринковими системами
господарства. Причому ці зміни мають різну спрямованість.

Наша країна освоює вироблені на Заході і пристосовані до ринкових умов технології керування персоналом,
орієнтуючись на підвищення індивідуальної економічної і правової відповідальності за застосування праці як з
боку самих працівників, так і тих господарських одиниць, що його використовують.

У країнах з розвинутою ринковою економікою ці орієнтири можна сформулювати у виді двох основних
положень. По-перше, керування персоналом висунулося на перше місце серед стратегічних питань розвитку фірми.
По-друге, у сфері керування персоналом сформувалася стійка орієнтація на гуманістичні цінності, прагнення все
повніше втягувати працівників у справи фірми, активізуючи для цього їхній творчий (індивідуальний і
колективний) потенціал.

Але Україна тільки що відійшла від трудової ідеології, у якій працівник декларувався як головна
суспільна цінність і хазяїн свого підприємства, а в самому трудовому процесі домінували принципи колективізму
і культивувалася його духовна значимість. У радянській промисловості ведучою одиницею організації трудового
процесу була бригада, а не окремий працівник.

А сьогодні український менеджмент зіштовхується зі спокусою перенести на український ґрунт механізми
мотивації, вироблені західними фірмами, благо досвід і звичка до колективності і безкоштовної праці ще не
забуті. Однак необхідно врахувати, що зміни, які відбуваються, відбивають два історичних етапи суспільного
розвитку. На Україні відбувається завершення індустріального етапу розвитку, а на Заході складається
постіндустріальна економіка. У системі переважних оцінок епохи пізнього індустріалізму важко сприйняти зміст
тих змін, що відбуваються на Заході. Необхідно їхнє пояснення, переклад з мови, що відбиває цінності
постіндустріальної західної культури, на мову сьогоднішніх російських можливостей.

Труднощі такого “перекладу”, можна розглянути на прикладі так званої організаційної культури, широко
розповсюдженої в практиці західного менеджменту.

Не викликає сумніву, що організаційна культура як система загальних і специфічних цінностей, закріплена
в сукупності символічних дій і знаків, - інструменті організації праці і підвищення віддачі від застосовуваних
заходів мотивації працівників. Заходи робляться більш зрозумілими, їхнє впровадження спирається на колективний
контроль, а результати стають контрольованими. Але от зміст цих цінностей, а також функції організаційної
культури в українській і західній фірмах - різні.

Сучасна внутрішньоорганізаційна політика дозволяє зробити припущення, що характер соціальної взаємодії в
компанії кардинально міняється. На зміну ідеології приходить панування цінностей, що виникають у ході
співробітництва і які, у свою чергу, самі стають базисом, що визначає надбудову професійних обов'язків
працівників. Під співробітництвом у даному випадку розуміється особлива технологія формування
внутрішньофірмових цінностей, що аж ніяк не виключає споконвічної асиметрії учасників по інтересах і цілям.
Найважливішою особливістю формування цих цінностей є орієнтація на працівника, його потреби і можливості, а не
на функцію, що виконується ним.

Новий характер трудових відносин виявляється у великих західних компаніях, відбиваючи глобальні
суспільні зрушення, перехід суспільства до постіндустріальних цінностей і форм життя. У великих західних
фірмах робота з персоналом здобуває тотальний характер, що дозволяє говорити і про принципову зміну відносин
до найманої праці. Перенос досвіду цієї роботи на український ґрунт повинен відбуватися з обережністю. Для
вітчизняних умов у даний час на більшості підприємств корисніше використовувати традиційні механізми
організаційного і символічного насильства.

Символічне насильство варто розуміти як функцію влади, що припускає її несвідоме прийняття за допомогою
системи значень і ієрархії цінностей, що здобувають “саме собою” характер, що розуміється.

Визначимо основні стимули і мотивуючі критерії в професійній діяльності:

будь-які стимулюючі дії повинні бути ретельно проробленими, причому насамперед тими, хто вимагає дій від
інших;

людям важливо відчувати радість від роботи, відповідати за її результати, бути особисто причетними до роботи
з людьми, щоб їхньої дії були для когось конкретно важливі;

кожний на своєму робочому місці покликаний показати те, на що він здатний;

будь-яка людина прагне виразити себе в праці, пізнати себе в його результатах, одержувати реальні докази
того, що він здатний робити корисне, зв'язане з ім'ям свого творця;

важливо цікавитися відношенням людей до потенційних поліпшень умов їхньої роботи;

кожному працівнику варто надати можливість оцінити свою значимість у колективі;

у досягненні мети, яку працівник сам собі визначив чи у формулюванні якої він взяв участь, він виявить
значно більше енергії;

гарні працівники мають повне право на матеріальне і моральне визнання;

співробітники повинні мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної інформації;

будь-які серйозні рішення про зміни в роботі співробітників повинні прийматися при їхній особистій участі, з
опорою на їхні знання і досвід, з урахуванням їх позиції;

самоконтроль: повинний супроводжувати будь-які дії працівника;

співробітникам повинна бути надана можливість постійно здобувати в процесі роботи нові знання й уміння;

завжди варто заохочувати ініціативу, а не прагнути вичавлювати зі співробітників усе, на що вони здатні;

співробітникам важливо постійно надавати інформацію про результати і якість їхньої професійної діяльності;

кожен працівник по можливості повинний бути сам собі шефом.












Замовити реферат
Нові реферати
Люблю усмішку на чужім обличчі за Володимиром Сосюрою1855
Твір-мініатюра на тему Якби я був чарівником7959
Будувати повітряні замки легше, ніж у них жити1946
Цитатна характеристика образу Остапа в оповіданні «Дорогою ціною»3011
Роксолана найбільша любов і найтяжча прикрість Сулеймана8009
Що означає служити Богові і людям по твору Осипа Назарука «Роксоляна»4567
Якою має бути дружина державного діяча за повістю «Роксолана»4416
Чарівна сила кохання за повістю Роксоляна Остапа Назарука5787
Реклама

Цікаве