швидка допомога для твого навчання

Безкоштовні реферати Замовити реферат Авторам рефератів
Від партнерів
TOP реферати
1 Твір з літератури146189
2 Історія України36451
3 Звіт з практики (звіт про проходження виробничої практики)33910
4 Види тварин і рослин занесені до Червоної книги32378
5 Звіт про проходження виробничої практики 26513
6 Образ жінки в творчості Т.Г. Шевченка26059
7 «твір-роздум про твір Роксоляна» на тему що значить служити Богові19822
8 Твір роздум у на тему якою повинна бути людина18714
9 Правопис слів іншомовного походження17978
10 Образ Михайлика за повістю М. Стельмаха «Гуси лебеді летять»16677
Реклама
Статистика
Rambler's Top100

Оголошення

У нашій колекції більше ніж 60 тис. учбових робіт!

На сайті «Рефсмаркет» Ви можете скористатись системою пошуку готових робіт,
або отримати допомогу з підготовки нового реферату практично з будь-якого предмету. Нам вдячні мільйони студентів ВУЗів України, Росії та країн СНД.


Тема: «Контрольна з управління персоналом» (ID:7398)

Скачайте документ в формате MS Word*
*Полная версия представляет собой корректно оформленный текстовый документ MSWord с элементами, недоступными в html-версии (таблицы, рисунки, формулы, сноски и ссылки на литературу и т.д.)
СкачатьСкачать работу..
Объем работы:       4 стр.
Размер в архиве:   18 кб.

Контрольна з управління персоналом (два питання на вибір)



Зміст






1. Концепція "людського капіталу", проблеми теорії і практики її використання в управлінні персоналом



За останні десятиріччя в США, Японії та Західній Європі управління персоналом значно змінилось. Створюється
новий погляд на робочу силу, як на один з ключових ресурсів економіки, що визначає реальне підвищення ролі
людського фактора у виробництві, посилення залежності виробництва від якості, мотивації і характеру
використання робочої сили. В економіці США це виражається, з одного боку, в підвищенні вимог до робочої сили,
з другого - в збільшенні затрат на розвиток людських ресурсів як з боку держави, так і приватних фірм. За
деякими оцінками, частка інвестицій у людські ресурси в США складає більше 15 % ВВП, що перевищує «чисті»
валові інвестиції приватного капіталу в обладнання, заводи і складські приміщення.

Ще в XVIІ столітті родоначальник англійської класичної політекономії В. Петті вперше зробив спробу визначити
грошову вартість виробничих якостей особистості. За його методом «цінність основної маси людей, як і землі,
дорівнює річному доходу, який вони приносять». Цінність всього населення Англії того часу він оцінював
приблизно в 520 млн. фунтів стерлінгів, а вартість кожного жителя — в середньому 80 фунтів стерлінгів. Він
відмічав, що багатство суспільства залежить від характеру знань людей і їх здібностей до праці. Так, доросле
населення Петті оцінював вдвічі дорожче, ніж дітей, а один моряк, у вартості, дорівнював трьом селянам.

Зростання ролі людських ресурсів у виробництві підтверджено результатами економічних досліджень провідних
американських вчених. Починаючи з 1929 року, головним джерелом зростання продуктивності праці і національного
доходу С Ш А в тріаді «праця — земля - капітал» є праця, що об'єднує освітні, кваліфікаційні, демографічні,
культурні характеристики робочої сили.

Важливість людських ресурсів у формі знань, навичок, умінь для поліпшення економічної ситуації та добробуту
нації в цілому — така ж стара тема, як інформування як людського капіталу. Знання та вміння людини залучили
свого часу до капіталу такі відомі економісти, як А. Сміт та У. Фішер.

Поняття людський капітал увійшло в науку на початку 60-х років XX століття в західній економічній літературі.
Виникнення і розвиток теорії людського капіталу пов'язано з іменами відомих американських учених-економістів
Т. Шульца, Г. Беккера, Л. Туроу та інших.

Людський капітал являє собою найцінніший ресурс, набагато важливіший ніж природні ресурси або накопичене
багатство. Саме людський капітал є наріжним каменем економічного зростання й ефективності.

Людський капітал — це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих в результаті
інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності,
використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають
на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Отже, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинутий
в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навичок,
мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і вона доцільно їх використовує.

На рівні підприємства людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію, фізичні та професійні здібності всіх
працівників.

В XXI столітті у час появи досі не відомих технологій, скорочення життєвих циклів товарів, специфіка
людського капіталу виявляється у зростанні вимог до його якості в цілому, безперервності та прискоренні
набуття працівниками нових навиків, знань та вмінь. Тому, якщо розглянути соціально-історичний розвиток
діяльності у сфері освіти в індустріальне розвинутих країнах, то можна констатувати факт їх входження у фазу
«буму» в напрямках підвищення кваліфікації. Для забезпечення конкурентоспроможності підприємства необхідні
інвестиції у людський капітал, і це прерогатива не тільки великих, але й реальність і потреба малих та
середніх підприємств, бо саме вони відповідатимуть, на думку більшості західних економістів, за вирішення
провідних позицій економічними гігантами планети.

Отже теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі концепції інвестиційної політики є людина, яка
розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством (організацією)
повинна бути спрямована на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їх використання
в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, де працює. Інвестиції в освіту вигідні як
працівнику, так і роботодавцеві, причому другому більше, ніж першому. Рентабельність інвестиції в людські
ресурси є завжди оптимальною. В результаті підвищення професійного рівня працівників вони одержують вищу
заробітну плату, але ефективність віддачі від їхньої діяльності набагато більша.

Теорія людського капіталу грунтується на визнанні економічної доцільності капіталовкладень, зв'язаних з
набором персоналу, підтримкою його в працездатному стані, безперервним навчанням, виявленням здібностей,
потенційних можливостей, що закладені в особистості працівника, з наступним розвитком тих здібностей, які є
важливими в професій ній діяльності. Характерними особливостями концепції людського капіталу є:

застосування економічних критеріїв для оцінки ролі людського фактора у виробництві;

внутрішньоорганізаційне управління;

перебудова всієї кадрової політики.

Теорія людського капіталу, яка ефективно застосовується на практиці в країнах з розвинутою ринковою
економікою, безперечно доводить, що інвестиції в освіту, професійну підготовку й мобільність працівників
відчутно підвищують вартість і ціну його робочої сили і приносять суттєвий прибуток, а також забезпечують
конкурентоспроможність працівників на ринку праці.


2. Оцінювання результатів діяльності управлінського персоналу


Оцінка діяльності керівників застосовується на всіх рівнях управління як інструмент досягнення угоди в сферах,
що вимагають особливих зусиль керівництва.

Цілі оцінки керівників такі:

стимулювати кожного керівника до більш чіткого орієнтира на результат;

забезпечити кожного керівника точкою відліку для систематичного і безупинного розвитку – особистого і
професійного.

В розвинутих західних країнах менеджерів оцінюють за трьома рівнями:

результат роботи відділу, управління або департаменту;

управління персоналом;

міждисциплінарне управління.

Як правило, оцінка проводиться щорічно. Наприклад, в Німеччині, Італії, Іспанії на багатьох фірмах керівник
обговорює зі своїм безпосереднім начальником ступінь досягнення результату, чому досягнення окремих цілей було
неможливе і як можна забезпечити поліпшення в майбутньому.

За результатами оцінки складається план розвитку, що дозволить керівнику розвиватися і досягти ще більш
високих результатів у наступному році.

У практиці більшості фірм США оцінкою управлінського персоналу займається менеджер - керуючий. Крім нього в
ряді випадків цим займаються:

комітет з декількох контролерів. Такий підхід має ту перевагу, що він виключає упередженість, можливу при
проведенні оцінки одним начальником;

колеги оцінюваного. Щоб ця система приносила плоди, необхідно, щоб вони знали рівень результативності його
праці, вірили один одному і не прагнули виграти один в іншого можливість підвищення зарплати і підвищення по
службі;

підлеглі оцінюваного;

Замовити реферат
Нові реферати
Люблю усмішку на чужім обличчі за Володимиром Сосюрою1826
Твір-мініатюра на тему Якби я був чарівником7914
Будувати повітряні замки легше, ніж у них жити1893
Цитатна характеристика образу Остапа в оповіданні «Дорогою ціною»2955
Роксолана найбільша любов і найтяжча прикрість Сулеймана7962
Що означає служити Богові і людям по твору Осипа Назарука «Роксоляна»4528
Якою має бути дружина державного діяча за повістю «Роксолана»4387
Чарівна сила кохання за повістю Роксоляна Остапа Назарука5743
Реклама

Цікаве