швидка допомога для твого навчання

Безкоштовні реферати Замовити реферат Авторам рефератів
Від партнерів
TOP реферати
1 Твір з літератури152165
2 Історія України37412
3 Звіт з практики (звіт про проходження виробничої практики)35111
4 Види тварин і рослин занесені до Червоної книги33039
5 Звіт про проходження виробничої практики 27226
6 Образ жінки в творчості Т.Г. Шевченка26721
7 «твір-роздум про твір Роксоляна» на тему що значить служити Богові19948
8 Твір роздум у на тему якою повинна бути людина18847
9 Правопис слів іншомовного походження18483
10 Образ Михайлика за повістю М. Стельмаха «Гуси лебеді летять»16743
Реклама
Статистика
Rambler's Top100

Оголошення

У нашій колекції більше ніж 60 тис. учбових робіт!

На сайті «Рефсмаркет» Ви можете скористатись системою пошуку готових робіт,
або отримати допомогу з підготовки нового реферату практично з будь-якого предмету. Нам вдячні мільйони студентів ВУЗів України, Росії та країн СНД.


Тема: «Потребности и интересы человека в мотивации труда » (ID:8803)

Скачайте документ в формате MS Word*
*Полная версия представляет собой корректно оформленный текстовый документ MSWord с элементами, недоступными в html-версии (таблицы, рисунки, формулы, сноски и ссылки на литературу и т.д.)
СкачатьСкачать работу..
Объем работы:       4 стр.
Размер в архиве:   13 кб.

Потребности и интересы человека в мотивации труда




План





Вступление


Мотивация трудовой деятельности - это сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными
личностными характеристиками человека, определенный необходимостью удовлетворение его потребностей.
Отечественные и зарубежье ученые склонны считать, что потребности человека имеют свои специфические
особенности и определенную иерархию. Американский психолог А. Маслоу отстаивал существования пяти основных
типов потребностей человека (первичных - физиологические, безопасности и вторичных - социальные, уважения,
самовыражения). Он считал, что потребности высших уровней не является мотивацией трудовой деятельности
человека до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Мотивацию вообще
нельзя рассматривать только как совокупность материальных стимулов. Понятийный аппарат мотивации включает и
такие категории, как содержание и условия работы, групповое соучастие в трудовом процессе, признание труда и
прочие, но, учитывая реалии сегодняшнего дня, в Украине в группе факторов мотивации трудового поведения
преобладают материальные.



1. Мотив и стимул – важнейшие составляющие в трудовой деятельности человека


Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях необходимо учитывать и использовать в
управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как мотив и стимул.

Если мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, то стимул — это возможность
получения средств удовлетворения своих потребностей за выполнение определенных действий. Например, обещание
накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это выполнить определенную работу.

Мотивация должна создавать систему стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющих их
деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как действуют мотивы и стимулы. Стимулы становятся
действенными, т. е. стимулируют работников тогда, когда они согласуются с их внутренними мотивами и отвечают
им.

От гармонизации стимулирования как системы во многом зависит и гармонизация деятельности всей организации,
поскольку стимулирование — это стратегия, принцип управления.

Стимулирование как система представляет собой совокупность следующих блоков.

Производственные условия, рабочая ситуация (условия, нормирование, организация труда, его характер и
содержание, морально-психологический климат, стиль руководства и управления, технико-экономическая
организация и идейно-воспитательная работа).

Условия жизнедеятельности: материальные и духовные, социальные и политические.

Отражение условий в сознании в виде субъективной модели значимых условий, программы исполнительских действий:
цели, потребности, ценности, нормы, мотивов, установки, привычки, трудовых навыков и т. д.

Стимулы: экономические, моральные, коллективные, индивидуальные, идеологические, политические, правовые,
эстетические и т. д.

Результаты: экономические (производительность, качество труда, выполнение заданий); социально-экономические
(трудовая, творческая активность, дисциплина, отношение к труду); социальные (общественно-политическая
активность, развитие личности, гармоничное сочетание интересов личности и общества).

Стимулы и реакция на них опосредуются звеньями, включающими механизмы направленности человеческого поведения,
которые расширяются под воздействием стимулов. Однако между ними нет линейной зависимости. Конкретные
социально-экономические стимулы могут содействовать или блокировать деятельность, а также делать ее внутренне
противоречивой, внося в ее структуру различного рода рассогласования.

Для более эффективного функционирования стимулирующей системы необходимо учитывать следующие моменты:

- среда и стимулы как элементы среды оказывают воздействие не сами по себе, а преломляясь через
ценностно-нормативную область сознания (субъективная модель условий деятельности);

- следует различать внешние стимулы (объективный акт стимулирования, поощрения) и внутренние стимулы
(положительное отношение субъекта, принятие, выбор). Такое различение очень важно, ибо по наличию или
отсутствию внутреннего стимула можно судить об эффективности стимулирующих мероприятий.

Указанные особенности стимулирующей системы часто оказываются причиной дисфункциональности — несоответствия
условий труда, внешних стимулов ценностным представлениям работников об этих условиях, из-за чего данные
стимулы не только не выполняют своей функции, а наоборот, вносят элемент дезорганизации в систему
стимулирования. Происходит рассогласование между субъективными, ценностными механизмами и реальным
поведением, что приводит к ослаблению внутренних стимулов поведения, к тому, что они не "работают" на цели
организации. Внешнее стимулирование отрывается от внутреннего в силу абсолютизации экономического
стимулирования в ущерб социальному, стимулирующая система отрывается от стимулируемой. Все это в совокупности
снижает отдачу работника (вызывает текучесть рабочей силы, нарушения трудовой дисциплины, снижение
производительности, неудовлетворенность трудом и др.).

Важнейшим средством решения многих проблем, связанных со стимулированием, является тенденция превращения в
стимул самого труда. В этой ситуации постепенно преодолеваются противоречия между внешними и внутренними
стимулами (труд становится потребностью, внутренним стимулом человека); между интересами личности и общества;
между технико-экономической и социальной структурами.

Руководители, осознанно или неосознанно, всегда осуществляли функцию мотивации своих работников. В древние
времена для этого служили хлыст и угрозы, а для избранных — награды. Длительное время с конца XVII и по XX век
бытовало убеждение, что люди всегда будут работать больше, если им представится возможность заработать
больше. Считалось, что мотивирование труда — это простой вопрос, главным образом сводящийся к предложению
соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия.

В литературе имеется много определений мотивации и мотивов, употребляется много терминов для выражения
главного в мотивации, а именно: процесса, происходящего внутри человека, который направляет его поведение и
определяет его выбор, иными словами, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.
Понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять себя и объяснить поведение людей, с которыми мы
общаемся, в различных ситуациях.

Опыт хозяйствования свидетельствует, что мотивация как внутренний механизм побуждения к действию, является
результатом сложного комплекса постоянно изменяющихся потребностей. В настоящее время для эффективной
мотивации своих работников руководителю следует определить, каковы же на самом деле их потребности и
обеспечить наилучший способ удовлетворения этих потребностей через хорошую работу. Мотивация сочетает
интеллектуальные, физиологические и психологические процессы, которые в конкретных ситуациях предопределяют,
насколько решительно действует работник и в каком направлении сосредотачивает свою энергию. Понимание мотивов
и потребностей дает ключ к объяснению всех видов организационной деятельности. Датский психолог К.Б.Мадсон
выделил 19 основных мотивов, разделив их на четыре группы.

Первая-группа — органические мотивы: голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли,
холода, жары, анальные потребности, потребность дышать.

Вторая группа — эмоциональные мотивы: страх или стремление к безопасности, агрессивность, или бойцовские
качества.

Третья группа — социальные мотивы: стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих притязаний), жажда
деятельности.

Четвертая группа — деятельные мотивы: потребность в опыте, потребность в физической деятельности, любопытство
(интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), жажда творчества

Замовити реферат
Нові реферати
Люблю усмішку на чужім обличчі за Володимиром Сосюрою1883
Твір-мініатюра на тему Якби я був чарівником8000
Будувати повітряні замки легше, ніж у них жити2028
Цитатна характеристика образу Остапа в оповіданні «Дорогою ціною»3033
Роксолана найбільша любов і найтяжча прикрість Сулеймана8096
Що означає служити Богові і людям по твору Осипа Назарука «Роксоляна»4596
Якою має бути дружина державного діяча за повістю «Роксолана»4445
Чарівна сила кохання за повістю Роксоляна Остапа Назарука5889
Реклама

Цікаве